How Culture, Training Standard and Discipline on the Employee Performance Affect Hotel Management

Abstract:
This study aims to determine the effect of Kaizen culture, training standard and discipline on the employees’ performance of front office division at Aston Priority Simatupang, South Jakarta.
The study of 36 respondents is based on the employees of Aston Priority Simatupang, South Jakarta by using a quantitative descriptive approach. The analysis used is multiple linear regression.
The results indicate that the variable for the culture has no effect on performance, but the variable for training standard and discipline affect the performance of the employees of the front office division on Aston Priority Simatupang Hotel, South Jakarta.
This is evidenced by the results of a simultaneous test (F test) and the results of the partial test (t-test) also showed a significant value of two independent variables that support the hypothesis.
Results of this study show that there is significant simultaneously Relationship between the training standard variable and the discipline variable against the employees’ performance in the front office division at Aston Priority Simatupang Hotel, South Jakarta


Keywords: Training standards, discipline, Kaizen culture, employee performance

BAGAIMANAKAH BEBAN KERJA DAN STRES KERJA MEMPENGARUHI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN KINERJA KARYAWAN PT. MULTITEK INDOPANCA JAKARTA, Author by: Jumadi Mochamad Soelton, Tati Nugrahati,

BAGAIMANAKAH BEBAN KERJA DAN STRES KERJA MEMPENGARUHI 

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN KINERJA KARYAWAN 

PT. MULTITEK INDOPANCA JAKARTA

Jumadi
Mochamad Soelton
Tati Nugrahati
Universitas Mercu Buana

ABSTRACT

This research aims to determine the workload and stress on organizational membership behavior (OCB)
and the performance of employees of PT. Multitek Indopanca jakarta. The object for this study is
employees at PT. Multitek Indopanca Jakarta. This study was conducted on 60 respondents using the PLS
path analysis method. So the data analysis used is partial analysis (t). The results of this study indicate
that variables, work variables and stress have a significant and negative effect on the variables of
organizational citizenship behavior (OCB), the variable workload and work stress that have a significant
and effect on employee performance variables, and organizational positive citizenship behavior (OCB)
variables are significantly positive on performance variables. employees at PT. Multitek Indopanca
Jakarta.
Keywords: workload, work stress, organizational citizenship behavior (OCB), employee performance.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan stress kerja terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) dan kinerja karyawan PT. Multitek Indopanca jakarta. Objek untuk penelitian
ini adalah karyawan di PT. Multitek Indopanca Jakarta. Penelitian ini dilakukan terhadap 60 responden
dengan menggunakan metode analisa jalur PLS. Jadi analisis data yang digunakan adalah analisis berupa
uji parsial (t). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial, variabel beban kerja dan stress kerja
berpengaruh negatif and signifikan terhadap variabel organizational citizenship behavior (OCB), variabel
beban kerja dan stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, dan
variabel organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan di PT. Multitek Indopanca Jakarta.
Kata Kunci: beban kerja, stress kerja, organizational citizenship behavior (OCB), kinerja karyawan.

VISIONARY LEADERSHIP STRUCTURE: STRESS LEVELS ON PERFORMANCE IN TECHNOLOGY AND COMMUNICATIONS INDUSTRY, Author by : Mochamad Soelton Sigit Himawan Laila Fazriyanti Saptarini Ria Iwan Gustiawan

VISIONARY LEADERSHIP STRUCTURE: STRESS LEVELS ON PERFORMANCE IN 

TECHNOLOGY AND COMMUNICATIONS INDUSTRY

Mochamad Soelton
Sigit Himawan
Laila Fazriyanti
Saptarini Ria
Iwan Gustiawan
Universitas Mercu Buana

ABSTRACT

This research focus to understand the influence of visioner leadership, job stress and workload on
employee performance. Three variable were submitted as independent variable are visioner leadership,
job stress and workload and one variable as dependent variable is employee performance. Object of this
study is employees of Jakarta. The study is done to 50 respondents which had to use descriptive
quantitative approach with saturated samples method. Analysis data used in this research is liniear
regression worship of idols and uncultivated use SPSS version 23. Result of this research is show visioner
leadership have positive impact and significant to employee performance, job stress and workload have
negative impact and significant to employee performance of Jakarta
Keywords: Visioner Leadership, Job Stress, Workload and Employee Performance

ABSTRAK

Penelitian ini berfokus untuk memahami pengaruh kepemimpinan visioner, stres kerja dan beban kerja
terhadap kinerja karyawan. Tiga variabel yang diajukan sebagai variabel independen adalah
kepemimpinan visioner, stres kerja dan beban kerja dan satu variabel sebagai variabel dependen adalah
kinerja karyawan. Objek penelitian ini adalah karyawan Jakarta. Penelitian dilakukan pada 50 responden
yang harus menggunakan pendekatan kuantitatif deskriptif dengan metode sampel jenuh. Analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier ibadah berhala dan tidak terpelajar
menggunakan SPSS versi 23. Hasil penelitian ini menunjukkan kepemimpinan visioner mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, stres kerja dan beban kerja berdampak negatif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan Jakarta.
Kata Kunci: Kepemimpinan Visioner, Stres Kerja, Beban Kerja dan Kinerja Karyawan

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, DISIPLIN KERJA DAN KREATIFITAS PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KELURAHAN MERUYA SELATAN JAKARTA BARAT

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, disiplin kerja dan kreatifitas pegawai berdasarkan pegawai kantor kelurahan meruya selatan jakarta barat sebagi objek penelitian tersebut. Hasil menunjukkan bahwa ketiga variabel tersebut (kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan kreatifitas pegawai) adalah positif dan variabel kreatifitas paling mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor kelurahan meruya selatan.

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, LOCUS OF CONTROL, SELF EFFICACY TERHADAP INTENSI BERWIRAUSAHA PERSERTA PELATIHAN WIRAUSAHA MUDA TAHUN 2015 DEPUTI BIDANG PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA KEMENTRIAN KOPERASI DAN USAHA KECIL MENENGAH (UKM) REPUBLIK INDONESIA

Kesimpulan pada Penelitian ini yaitu untuk mengetahui Pengaruh Kecerdasan Emosi, Locus of Control dan Self Efficacy terhadap intensi berwirausaha pada wirausaha muda peserta Deputi Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Republik Indonesia. Dengan menggunakan sampel jenuh (metode sensus) mendapatkan 122 populasi responden. Data didapatkan melalui kuesioner, data analisis regresi linier ganda, dan pengolahan data uji statistik melalui SPSS versi 23. Melalui hal tersebut, variabel independen berpengaruh positif dan signifikan, diperoleh nilai R2 Disesuaikan sebesar 0,171 (17,1%). Ketiga variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen sebesar 17,1%, sedangkan sisanya 82,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Perhitungan pesangon menurut UU No 13 tahun 2003

soal!

dino telah bekerja di sebuah perusahaan selama 10 tahun, Dino terkena PHK karena alasan tertentu. perusahaan diwajibkan atas pesangon sebesar yang telah ditetapkan oleh UU Ketenagakerjaan.

Gaji Dino      : Rp 7.500.000

Transportasi  : Rp 1.000.000

Kesehatan     : Rp 500.000

Berapa uang yang akan perusahaan bayar kepada Dino?



Jawab:



upah
          gaji pokok+tunjangan transportasi+kesehatan

          Rp 7.500.000+Rp1.000.000+Rp500.000= Rp 9.000.000


bila masa kerja 10 tahun maka
Pesangon.                 : 9 x 2 =18
Penghargaan.          : 4 x 1 = 4
Total.                                     = 22

Jadi Rp. 9.000.000 x 22
=198.000.000 x 15%
 = 198.000.000 + 29.700.000
=227.700.000

Perkiraan Pph 21 sebesar 10%
227.700.000 x 10%
= 22.770.000

Jadi total yg didapatkan adalah
227.700.000 - 22.770.000
=204.930.000

Undang-Undang yang menjelaskan mengenai PHK

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN

Ketentuan berakhirnya perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja dapat terjadi karena beberapa alasan sebagaimana diatur dalam Pasal 61 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Pasal 61

(1) Perjanjian kerja berakhir apabila:

a.       pekerja meninggal dunia;

b.      berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;

c.       adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

d.      adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

(2) Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah.

(3) Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh.

(4) Dalam hal pengusaha, orang perseorangan, meninggal dunia, ahli waris pengusaha dapat mengakhiri perjanjian kerja setelah merundingkan dengan pekerja/buruh.

(5) Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris pekerja/ buruh berhak mendapatkan hak haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Pasal 62

Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Perselisihan antara buruh dan pengusaha kerap sekali terjadi. Mayoritas sengketa yang berlabuh di pengadilan hubungan industrial Jakarta adalah mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Sebagaimana diketahui, berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Selain itu, ketentuan PHK dalam UU Ketenagakerjaan juga diwarnai oleh berbagai putusan dari Mahkamah Konstitusi. Berikut ketentuan PHK dalam UU Ketenagakerjaan yang telah diputus oleh Mahkamah Konstitusi :

Pasal 158 UU Ketenagakerjaan yang memberikan kewenangan kepada pengusaha untuk memecat sepihak pekerjanya yang dianggap melakukan kesalahan berat.

Pasal 158

(1) Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:

a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;

b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;

c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;

d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;

e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

g. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

h. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

i. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

j. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

(2) Kesalahan berat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus didukung dengan bukti

sebagai berikut:

a. pekerja/buruh tertangkap tangan;

b. ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan; atau

c. bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.

(3) Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat memperoleh uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4).

(4) Bagi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Pasal 155 ayat (2) tentang upah proses yang kemudian diuji dan dikabulkan Mahkamah Konstitusi sebagian.

Pasal 164 ayat (3) tentang frase “perusahaan tutup” yang menjadi persyaratan sebuah perusahaan untuk melakukan PHK yang tidak dapat diartikan sebagai tutup sementara namun dimaknai sebagai tutup permanen.

Pasal 169 ayat (1) huruf c tentang keterlambatan pembayaran upah pekerja/buruh dalam jangka waktu 3 bulan berturut-turut atau lebih, pekerja/buruh berhak mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan Industrial.

Dengan berbagai perubahan terhadap ketentuan PHK yang ada dalam UU Ketenagakerjaan, penafsiran terhadap pasal-pasal terkait PHK yang telah di”modifikasi” Mahkamah Konstitusi menjadi penting untuk dipahami para stakeholder, terutama pengusaha dan buruh.

How to Implementation of Organizational Citizensgip Behaviour with Performance on Accident Insurance Service?

https://iiste.org/Journals/index.php/EJBM/article/view/42652


Kesimpulan :
1. standar Pelatihan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti bahwa
harus ada pengembangan dan peningkatan standar pelatihan sehingga akan dapat meningkatkan kinerja karyawan di PT. Kantor pusat JASA RAHARJA.

2. Organizational Citizenship Behavior tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Ini berarti bahwa semua upaya peningkatan dan kinerja dan meningkatkan Organizational Citizenship Behavior tidak akan meningkatkan kinerja karyawan di PT. Kantor pusat JASA RAHARJA.

3. Keterlibatan karyawan mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini
berarti bahwa harus ada perbaikan dan peningkatan keterlibatan bekerja untuk meningkatkan karyawan pertunjukan di PT. Kantor pusat JASA RAHARJA.

DEFINISI

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan, dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.

Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.